Assign modules on offcanvas module position to make them visible in the sidebar.

Testimonials

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.
Sandro Rosell
FC Barcelona President

Cedo zaklad produkcyjny zdjecie 1

Fot. Cedo

Zapotrzebowanie na pracowników produkcji ciągle wzrasta – jak podaje Pracuj.pl w pierwszym półroczu 2021 aż 11% wszystkich zamieszczonych w serwisie ofert stanowiły stanowiska związane z pracą fizyczną. Niestety dostępność kandydatów i kandydatek jest niewystarczająca, przez co pozyskanie odpowiednich osób staje się trudniejsze. Aby sprostać zadaniu obsadzenia wolnych wakatów niezbędny jest dobrze przygotowany proces rekrutacji. O tym, jak go zaplanować i jakie wyzwania stoją przed rekruterami z branży produkcyjnej opowiada Martyna Budas – Specjalista ds. HR w Cedo.

 

Utrzymanie określonego poziomu zatrudnienia w dużych firmach z sektora produkcyjnego często stanowi wyzwanie. Powodów jest kilka – otwartość na zmianę pracowników ze wszystkich grup wiekowych, konkurencyjność ofert i wysokie oczekiwania przyszłych kandydatów. Co zrobić, aby pozyskać pracowników, którzy będą chcieli pozostać w firmie na dłużej?

 

Nie idź na skróty

 

Przy dużych potrzebach rekrutacyjnych i ograniczonych możliwościach czasowych rodzi się pokusa prowadzenia rekrutacji na masową skalę w

 Cedo Martyna Budas specjalistka ds HR

skróconej wersji. Celem jest dotarcie do jak największej liczby potencjalnych kandydatów, szybkie zapoznanie ich z ofertą i otrzymanie pozytywnej decyzji o zatrudnieniu. Niestety to doraźne rozwiązanie, które w dłuższej perspektywie się nie sprawdzi. Dlaczego?

– Szybko nie zawsze oznacza efektywnie. Warto pamiętać, że nastawienie na wynik, a nie jakość może przynieść skutki odwrotne do oczekiwanych – wyobrażenia nowo zatrudnionych osób o miejscu mogą nie pokrywać się z rzeczywistością, co skutkuje rezygnacją z pracy w pierwszych dniach. Każda rekrutacja pracowników, szczególnie z obszaru produkcyjnego, wymaga czasu oraz zaangażowania ze strony rekrutera. Poukładanie procesu i podzielenie go na kilka etapów może zaprocentować podwójnie. Z jednej strony dobrze poprowadzona rekrutacja przedstawia możliwie pełny obraz organizacji i odpowiada na potrzeby potencjalnego pracownika, dzięki czemu może świadomie podjąć decyzję o zatrudnieniu, z drugiej – pozwala pracodawcy wyłonić osoby o właściwych umiejętnościach i motywacji. Oczywiście nie jest to gwarancja nawiązania długofalowej współpracy, bo na to wpływa wiele czynników, ale z pewnością jest to dobry początek – mówi Martyna Budas z firmy Cedo.

 

„Zobaczyć” kandydatów

 

Wynagrodzenie zasadnicze, lokalizacja zakładu i system czasu pracy to warunki, które są najbardziej atrakcyjne z punktu widzenia przyszłego pracownika firmy z sektora produkcyjnego. Jednak to, czy dana rekrutacja zakończy się chęcią współpracy ze strony kandydata czy kandydatki wcale nie jest takie oczywiste, szczególnie jeśli w sąsiedztwie ma do wyboru innych, potencjalnych pracodawców. Dlatego tak ważnym etapem procesu rekrutacyjnego jest spotkanie. To właśnie wtedy firma może zaprezentować swoje mocne strony i zostać zapamiętana.

– Nikt nie chce kupować kota w worku, szczególnie jeśli mowa o wyborze nowego miejsca pracy. Zatrudnienie w obszarze produkcji ma inny charakter niż praca biurowa i często – nie mając wcześniejszego doświadczenia – trudno ją sobie wyobrazić. Dlatego w Cedo od samego początku stawialiśmy na spotkania z kandydatami w naszym zakładzie. Przyjazd na miejsce, przejście przez biuro ochrony, wreszcie rozmowa kwalifikacyjna to doświadczenia, które budują opinie na temat zakładu. Aby proces był konsekwentny, ale i owocny jest podzielony na 2 etapy. Pierwszym jest spotkanie w małej grupie, gdzie podczas rozmowy wyposażamy kandydata, kandydatkę w pakiet najważniejszych informacji na temat firmy i przedstawiamy transparentnie ofertę wraz z wynagrodzeniem i premiami. Bardzo ważne jest, aby dostrzec daną osobę i dostosować narrację spotkania do jej potrzeb – inaczej wygląda rozmowa z osobami, które pracowały w obszarze produkcji, a inaczej z obcokrajowcami, którzy niedawno przyjechali do Polski. Każdą z tych grup trzeba się zaopiekować i rzetelnie wprowadzić w środowisko pracy – mówi specjalista ds. HR w Cedo i dodaje: tutaj zaczyna się drugi etap – wizyta na hali produkcyjnej. Kandydaci i kandydatki ubrani w strój roboczy przy wsparciu zespołu trenerów poznają zasady BHP obowiązujące na hali, mogą zobaczyć, jak wygląda park maszynowy i na czym polega sama praca. Dajemy im także możliwość sprawdzenia, jak odnajdują się w danej czynności i na jakim etapie są ich umiejętności manualne. Osoba ubiegająca się o stanowisko operatora lub operatorki maszyn ma także za zadanie rozwiązać teksty tematyczne, które są wstępem do 3-miesięcznego szkolenia. Po wizycie rozmawiamy o doświadczeniach kandydatów i kandydatek, a jeśli są pozytywne, to razem z trenerami oceniamy potencjał poszczególnych osób. Cały proces jest nastawiony na to, aby osoba zainteresowana pracą u nas jak najszerzej poznała zakład i mogła w sposób świadomy, zgodny ze swoją wiedzą, podjąć ostateczną decyzję.

 

Zatrudnienie – i co dalej?

 

Podpisanie dokumentów potwierdzających nawiązanie współpracy kończy pomyślnie proces rekrutacji, jednak to tylko połowa sukcesu. Prawdziwa nagroda przychodzi wtedy, kiedy dzięki zaoferowanym warunkom pracy, pracownik chce pozostać z nami jak najdłużej.

– Rolą działu HR jest rzetelne przedstawienie naszej oferty na każdym etapie procesu rekrutacji – od momentu umieszczenia ogłoszenia o pracę, po finalne spotkanie z osobami na hali produkcyjnej. Natomiast za to, czy dany pracownik z nami pozostanie, odpowiada cała organizacja. W Cedo zapewniamy bezpieczne i stałe zatrudnienie, które w dobie mało stabilnego rynku jest bardzo istotną kwestią, możliwość rozwoju – ścieżka awansu jest oparta o matrycę umiejętności – oraz otwartą komunikację. Zdecydowanie buduje to stabilność zespołu i zmniejsza rotację pracowniczą – podsumowuje Martyna Budas.