Otwartość na zmianę i zarządzanie kompetencjami można określić jako „supermoc” organizacji. Dzięki niej firma rozwija się, szybko reaguje na to, co się dzieje na rynku i adaptuje do nowej rzeczywistości. A ta w 2022 roku stawia przed biznesem wiele wyzwań. O tym, dlaczego warto podążać za zmianą, jak ją przeprowadzić, aby nie była „podróżą w nieznane” i co robić, żeby przekonać do niej pracowników opowiada Dominika Frydlewicz, HR Manager firmy Cedo.
Jak wynika z badania Keralla Research dla Rejestru Dłużników BIG InfoMonitor aż 65,2% polskich firm obawiało się w 2022 roku wzrostu kosztów (cen surowców, materiałów, paliwa), 17% spodziewało się problemów ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników, 16% zakładało spadek sprzedaży, a 9% niepokoiła konieczność dopasowania się do nowych przepisów. Dziś wiemy, że prognozy z końca ubiegłego roku sprawdziły się, doszły do nich także nowe wyzwania – związane z wojną w Ukrainie.
– Aktualna sytuacja dla wielu firm z branży produkcyjnej nie jest łatwa. Mierzą się z podobnymi wyzwaniami –
wzrastające ceny surowców, problemy z ich dostępnością i przesunięcia w łańcuchach dostaw. Dlatego tak ważne jest aktywne szukanie sposobów na jeszcze rozsądniejsze zarządzanie każdym etapem produkcji i zwiększenie – w miarę dostępnych możliwości – wydajności procesów. Jednak nic nie dzieje się samoistnie i parafrazując słowa Alberta Einsteina – jako organizacja nie możemy robić czegoś w sposób ciągły i oczekiwać, że będzie przynosiło to inne skutki. Potrzebna jest realna zmiana, a za nią zawsze odpowiedzialni są ludzie – mówi Dominika Frydlewicz.
Dlaczego gotowość do zmiany jest ważna?
Obserwując dokonujący się w ostatnich latach rozwój technologiczny w sektorze produkcyjnym można dojść do wniosku, że organizacja, która stoi w miejscu, cofa się. Transformacja jest motorem napędowym rozwoju i budowania przewagi konkurencyjnej na rynku. Wprowadzenie zmian jest wręcz niezbędne dla dalszej działalności przedsiębiorstw, które zaczęły funkcjonować zaraz po 1989 roku.
– Przyszłość produkcji w dużej mierze opiera się na integracji z technologią – automatyzacji procesów, wprowadzania rozwiązań z zakresu IT, dbałości o ergonomię i środowisko pracy. Dzięki temu można produkować efektywniej – i taki cel przyświeca każdej firmie. Jednak aby w organizacji w pełni korzystać z potencjału technologicznego, musimy chcieć poznać i nauczyć się „zasad gry”, jakie panują w zdigitalizowanym świecie, a potem aktywnie wykorzystywać je w działaniu – mówi HR Manager firmy Cedo i dodaje: – Dlaczego to takie ważne? Trudno porównywać możliwości produkcyjne współczesnych firm z tymi zaczynającymi swoją działalność 30 lat temu. To jak 2 różne rzeczywistości. Nasza dynamicznie się zmienia – przyswajamy coraz większą liczbę informacji, analizujemy dane z różnych źródeł, raportów, aplikacji i jako organizacja coraz więcej wiemy o sobie. Kluczowe pytanie brzmi: co robimy z tą wiedzą i czy potrafimy ją przekuć w nowe rozwiązania, usprawnienia, optymalizację? Czy chcemy nabywać nowe kompetencje cyfrowe i technologiczne, widząc w tym przyszłość, być gotowymi na zmianę w procesie czy też zatrzymać się w przeszłości? Warto pamiętać, że powodzenie danego rozwiązania zależy od aktywności wszystkich pracowników, dlatego należy skupić się na budowaniu zaangażowania.
Jak motywować?
Każda zmiana burzy dotychczasowy, dobrze znany schemat i wymusza dopasowanie się do nowej sytuacji – czego zazwyczaj nie lubimy. Amerykańska socjolog – Rosabeth Moss Kanter – badająca źródło oporu pracowników wobec zmian do najczęstszych przyczyn zalicza: niejasno stawiane cele, przywiązanie do wcześniejszych przywilejów, poczucie zagrożenia, świadomość słabych stron rozwiązania, wreszcie – lenistwo i negatywne odczucia. Jak zatem motywować zespół?
– Zakomunikowanie pracownikom konkretnej zmiany w procesie, który wykonują od lat w ściśle określony sposób, bez wcześniejszych konsultacji z nimi, to krótka droga do nieporozumień i nierespektowania nowych ustaleń. Dopasowanie się do zmiany pochodzącej z zewnątrz budzi naturalny sprzeciw. Dlatego w Cedo staramy się nie tyle komunikować zmianę, co zapraszać wszystkich pracowników, aby stali się jej aktywną częścią, aby mieli wpływ na finalne rozwiązanie. Chcemy, aby wypowiedzieli się jako specjaliści w danym obszarze, przedstawili swój punkt widzenia, zadali pytania. Dużą rolę odgrywa także odpowiedź na pytanie „dlaczego?” – dlaczego chcemy wprowadzić daną modyfikację, jakie potrzeby firmy to zaspokoi i jaki jest jej cel? W procesie zarządzania zmianą warto wykorzystać także aktywne przywództwo i działanie liderów opinii. Przejście przez zmianę z „kompanem”, który zdobywa kompetencje i je wykorzystuje, a potem jest wsparciem dla innych sprawia, że cały proces jest łatwiejszy i mniej obarczony strachem – podsumowuje Dominika Frydlewicz z Cedo.
Gotowość na zmianę, otwartość na transformację i zdobywanie nowych kompetencji zawodowych w organizacji staje się wyzwaniem nie mniejszym niż automatyzacja procesów i szukanie innowacyjnych rozwiązań. Warto poświęcić im tyle samo uwagi – taki „duet” zaprocentuje w przyszłości.
